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yb体育官网-企业文化流传:新员工培训,这样做有趣又有料

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本文摘要:新员工是企业文化流传的一个关键群体。针对新员工,我们的设计逻辑叫混淆式企业文化认知事情坊。©一节文化课版权图片新员事情为企业文化流传的关键群体,怎么给他们设计和执行这个企业文化的培训?一、新员工企业文化培训该讲什么?1.我们的价值观是什么?对焦点价值观的内容和逻辑是要系统解说的2.我们这个公司是谁缔造的?我们其时所处的社会情况,这样的一个文化的综合体降生了我们这样一个组织。 3.我们怎么一步步就到了今天?在历程中我们从乐成内里获得什么反馈?从失败内里获得什么样的启发?

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新员工是企业文化流传的一个关键群体。针对新员工,我们的设计逻辑叫混淆式企业文化认知事情坊。©一节文化课版权图片新员事情为企业文化流传的关键群体,怎么给他们设计和执行这个企业文化的培训?一、新员工企业文化培训该讲什么?1.我们的价值观是什么?对焦点价值观的内容和逻辑是要系统解说的2.我们这个公司是谁缔造的?我们其时所处的社会情况,这样的一个文化的综合体降生了我们这样一个组织。

3.我们怎么一步步就到了今天?在历程中我们从乐成内里获得什么反馈?从失败内里获得什么样的启发?我们是怎么把这些工具最终树立为我们的焦点价值观?4.我们未来要去那里?这代表了我们企业的战略和我们的社会责任。©一节文化课版权图片这就是在新员工企业文化培训里的4W,这四点一定要都要讲。所以说有料的4W结构,更多的是针对对组织明白还险些为零的人。确定了有料之后,你要去梳理课程里包不包罗这些工具,那这些工具的素材从那里来?其实课程开发是一个比力专业的事,可是我以为企业文化课程的开发,大家不用太去在意它的严谨性,不需要根据传统课程开发的流程完全去走,要做的是把理念有效地通报出去。

根据四个W的结构,在每一个结构里边,可以讲的方式是通过理念案例,然后完了讨论这种方式都OK。针对差别的人群,我们应该怎么样做到选择差别的形式?首先是引导前置这一块,我们用的方式就是解说,解说纷歧定由老师来讲,可以是首创人解说,可以是治理者解说,可以是视频来播放,也可以是通过翻转课堂来解说。其实你只需要解说两点就可以了。第一个就是what,我们的价值观是什么?第二个是who,首创人他怎么缔造了我们这样的组织和价值观?把这两点批注白了,基本上这部门就完成了,让他有一个整体的认知,知道我们的价值观是这样的,我们的首创人是这样的。

二、怎么讲才会才有趣?当企业文化的系统解说完之后,进入体验建构环节。它的焦点是文化理念,不适合让他体验太多的纯游戏类的工具。如果是纯游戏,那它就会偏离业务场景。

可是,也不能太严肃讨论业务场景下,这样不就太无趣了吗?所以说你应该基于业务场景,抽练出来一些游戏。或者抽练出一些典型场景,大家在这个情形下,既保证到场的有趣性,同时有趣的背后,其实蕴含了我们业务场景的一些底层逻辑。举个例子,如果你是卖楼的,那你就可以用卖楼长假,来做一个提炼。要注意的是,业务场景要足够的精炼。

好比说一个制造型的企业,那么你的业务场景抽取出来,你肯定不是说造一台车,对吧?©一节文化课版权图片你可以是制造做些小工具,好比一个小摆件,都OK。它的焦点逻辑都是制造,是需要思量原质料、工艺、时间、成本、外观、使用体验等等。这个时候,我们讲在这个历程中,我们的目的是什么?无非就是希望通过做这个事,去明白我们价值观是怎么来的,价值观怎么应用?其实就前面讲的,如果你团队里边会有治理反馈吗?你们一个团队是怎么协作的?然后你们怎么就能够有效地完成这个目的?你的业绩怎么样?你做了什么,业绩达标了,做了什么,业绩没达标?其实这就是业绩价价值的筛选。

当你完成这些体验之后,它一定水平上,就更好明白了我要去遵守什么样的价值观。或者我要去养成这样价值观来指导我的行为习惯,才气确保我的事情更好的完成,那我们的目的就告竣了。这就是我们说体验建构的这样的一个焦点逻辑,对新员工来说,这尤其重要。

因为他完全不相识业务场景,所以说你需要通过业务场景抽练出一些工具,在他现有的认知领域之内去体验,然后通过体验去感知我们的文化理念,就是通过体验,然后去明白这个“what”的历程,然后去最终去迅速的认知。三、融入更多元素,让培训事半功倍好,第三部门是企业文化的认知建构。这时候“你解说给我听了”,我也体验过这事,我要怎么形成自己的工具,完成我的认知建构?两个方面,第一个就是what,就是价值观,第二个是完成对愿景和使命认知。

这个时候你可以通过小组讨论,通太过享,通过学习反馈等等种种形式,让所有人向你通报:我的认知是否完成了建构?“怎么讲”有了之后,融入一些什么元素,可以讲得更好呢?这个历程中,我希望大家把融入的元素尽可能富厚化。举个例子,好比说我们在帮一个房地产企业做企业文化事情坊时,在内里融入了许多元素,包罗了绘画、奔跑、野炊、骑行、直播、寻宝、游泳、沙盘、多米诺。这些工具都融入之后,它就能保证这个目的的告竣了。©一节文化课版权图片因为在同一元素下,可能每小我私家的认知是有差异的,可是在多个元素下,能确保这个团队更大水平能涵盖到每小我私家。

所以说这是“怎么讲好”,这需要大家能够去思考我们的行业,思考新员工的特性,然后融入一些他们能够去接纳、去投入的元素。固然这些元素要有一定的一致性,不能什么好玩都放进去。

在好玩背后,它的逻辑跟你想要引导的是否匹配?这需要做一个判断。然后另有一点是“怎么讲爽”。我想告诉大家的是,你的整个体验建构的设计应该遵循这样的逻辑,我完成引导前置之后,一定要做大家都能充实到场的体验。

体验完成之后,不要急于去引导他,让他们自己来完身分享、反思和总结。什么意思呢?分享指的是直观感受,我在这个历程中看到了什么,听到了什么,做了什么?我的情绪是什么?我的感受如何?而反思呢,反思是理性的思维,就是说“为什么会这样”?我们到底那里做得好了,那里做的欠好,我们才有了现在这样的局势。当有了分享反思之后,让他做一个深层的提炼,抽取出我以后遇到这样的事,应该怎么做?在团队乐成的要素里,我们需要去继续的应该是什么?失败的要素里,我们需要去改善的应该是什么?©一节文化课版权图片当完成这个深入的体验总结之后,还可以让他去讨论说应用场景,总结出来这工具在未来我的历程中怎么去应用。

这样的话,你可以想象所有人的状态,在引导前之后,马上就让我去去体验。在体验历程中,他可能有种种各样的感受,接下来,每小我私家都说一说,说完之后自己去思考一下,我不去给你洗脑,对吧?我认为“洗脑”这个词是中性词,有些人洗脑是把我的想法强加到你的这个意志中,我们称之为洗脑。

而真正的洗脑不是这样的,是让你去更新对于某些事物的看法,这种更新是完全是你自己来完成的。我只是起到了一个抛砖引玉,或者说引路人的角色,我给一个新的工具给你看,你能不能完成这个更新,完全在于你自己。

这个可能是许多人没有意识到的,它其实也叫洗脑,对吧?你把脑中的理念重新梳理一遍,我认为这是一个正常的工具,对我们来说应该做的是第二种。四、如何让培训效果连续?当完成这些工具之后,还得去思考我要留下些什么,对吧?我们一般来说会留下一些触发物,好比说用一张图“我们正在成为真正的奋斗者”,这其实是一种很强势的理念贯注。

让你意识到,其实你的身份是一个真正的奋斗者,相当于留下了一个身份的认知或者标签。©一节文化课版权图片留下幅画,留下一个视频,留下一首歌,甚至留下小礼物都OK。然后你通过这个小触发物,能够在有些时候能够被触发到。

这个时候呢,就能够很清晰的知道“噢,我其时是这样做的”。这个工具它能激励我继续向前走,这样培训效果就会越发强化。

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我举一个简朴的例子,你们现在看到这张图是一家房地产公司的,可是用的逻辑基本上是一致的。上来先抛三个问题,我是谁?组织是谁?我在这里会成为谁?那现在我给大家说的又富厚了一层,就另有一个叫“他们是谁”?抛这四个问题出来之后,让他们去思考,去讨论。然后接下来告诉他说,我们来体验吧,就是我跟你讲一讲,这里边固然会讲你是谁,我们来讨论一下那组织是谁?我可以要讲给你们就是组织的价值观和这个愿景使命,包罗一些案例。

讲完之后,你就留下了一个很大的问号,就是我们会成为谁?那我们来体验吧。摆设一系列的体验,基于四个焦点价值观,来设计一些项目。在项目中,不用去刻意让他去感受这个工具,但这个时候你要视察它,在这历程中有没有做出一些类似于这样的行为,或者有没有做出跟这个相反的行为。好,然后把视察到的行为,提炼为共性和个性行为。

多数人都市做的,我们称之为共性行为,只有个体人会做的,我们叫个性行为。那最终我要做的是什么呢?在这个历程中,当你体验完成之后,是不做直接引导的,会把这些工具出现给你。相当于给他做了一个镜子,来看看你做的是什么?对于新员工,许多时候你要明白他的状态,他的心气很是高,是怀揣着一个很大的梦想来到这里的。

如果一味的贯注,他已经受够了,我在学校就这么听老师讲的,你不用这么跟我讲。你自己来感受,你要为自己卖力。然后这时候把这个工具出现给他,像一个镜子一样出现给他,反馈给他,他会去反思,为什么谁人时候会做这样的事?你以为别人为什么会这样?你们为什么会有同样的行为泛起?这个共性行为的背后,就是我们想要引导的价值观。

我在这样一个组织里边,可能接受了这样的群体给我的文化痕迹,然后形成了这样的行为,而这个行为是我不知不觉间形成的。形成之后呢你会发现说,原来没有我想象中的洗脑,这是很自然的职业化转变。它是在这样的情况内发生的,脱离这个情况很可能就没有了,所以这才是我们所推崇的这个组织的价值观。在这个组织的情况内,做出这样的事,它像一个无形的气力一样推着往前走。

固然每年都市稍微有一些创新,可是底层逻辑没变,创新的是外在的形式和元素,而所有的底层逻辑不管是已往10年、20年还是未来10年、20年,所有的对文化的认知、认同逻辑,是不会发生变化的。这是我希望大家去明白的。

那最终留下的,不管是纪念卡片、小我私家照,还是一个视频,都可以形成一个触发物,在未来能够带来更多的引导和影响。最终,我们通过这个混淆式企业文化认知事情坊,让新员工带来鲶鱼效应,激活整个原有的状态,让这个状态更有活力。

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